Diagnostic organisationnel Modèles diagnostiques, techniques, exemple

Le diagnostic organisationnel c'est un moyen efficace de voir une organisation pour déterminer les écarts entre la performance actuelle et la performance souhaitée, et comment elle peut atteindre ses objectifs. Le diagnostic peut être limité à une équipe, à un projet ou à une entreprise en général.

Il s’agit d’un processus en trois étapes: entrée publique d’un système humain, collecte de données valables sur différentes expériences et retour d’informations au système pour promouvoir les performances de l’entreprise. C'est une approche structurée qui évalue le fonctionnement et l'efficacité d'une organisation.

Dans tous les cas, cela fonctionne de la même manière: tout d'abord, une évaluation de l'organisation est effectuée en utilisant différentes méthodes (entretiens, enquêtes, observations, etc.) et différentes sources d'informations (employés, dirigeants, clients, fournisseurs). avoir l'image la plus spécifique possible.

L'étape suivante consiste à comparer l'état réel d'une situation aux résultats souhaités et à élaborer un plan d'action concret. Les activités qui seront réalisées sont hiérarchisées et mises en œuvre.

Ces dernières années, le diagnostic organisationnel, technique utilisée dans le cadre du processus de développement organisationnel, est devenu une technique à part entière.

L'objectif du diagnostic est d'identifier les problèmes auxquels l'organisation est confrontée. Déterminez également ses causes afin que la direction puisse planifier des solutions.

Dès le début du développement organisationnel, le diagnostic est passé d'un simple comportement à un diagnostic stratégique intégré et à des interventions humaines isolées pour explorer les interactions des personnes dans le contexte dans lequel elles opèrent.

Le diagnostic efficace de la culture organisationnelle et des forces et faiblesses structurelles et opérationnelles est fondamental pour toute intervention réussie de développement organisationnel.

Index

• 1 Modèles de diagnostic organisationnel
  • 1.1 Modèle de systèmes ouverts
  • 1.2 Modèle de systèmes fermés
• 2 techniques
  • 2.1 Méthodes de diagnostic
  • 2.2 Processus général
  • 2.3 Techniques d’intervention
• 3 exemple
  • 3.1 Cas de la NASA
• 4 références

Modèles de diagnostic organisationnel

De nombreux professionnels utilisent des modèles développés par des consultants expérimentés et des chercheurs qui les ont appliqués pour guider leurs recherches.

Ces modèles spécifient des caractéristiques organisationnelles qui se sont révélées critiques dans le passé. Les modèles standardisés aident également les consultants à maintenir la cohérence dans tous les projets.

Malheureusement, travailler avec les modèles disponibles risque de générer beaucoup de données difficiles à interpréter. Aussi, ne pas aborder les problèmes et les problèmes critiques pour l’organisation, et ne pas en refléter les caractéristiques distinctives.

Pour éviter ces inconvénients, les consultants adaptent les modèles standardisés pour s’adapter à l’organisation et aux circonstances.

Les modèles de diagnostic organisationnel peuvent être des systèmes ouverts ou des systèmes fermés.

Modèle de systèmes ouverts

Les modèles de systèmes ouverts suggèrent que tous les composants d’une organisation sont interreliés. Par conséquent, modifier un composant aura un effet sur les autres composants.

Les modèles de systèmes ouverts prennent également en compte l'environnement externe de l'organisation et prennent en compte ses effets sur les décisions et les changements.

Cela soulève l’idée que les organisations sont un ensemble de fonctions extrêmement complexes de tâches, de leadership, de changement et de prise de décision.

Bien que cette complexité soit trop importante pour être considérée à la fois, le modèle des systèmes ouverts soutient le concept que le tout est plus fort et plus efficace que chaque composant individuel.

Des commentaires

Le modèle des systèmes ouverts est intéressant car il supporte un cycle de rétroaction constante tout au long du processus.

Nous considérons les intrants, tels que l'information et le capital humain, les transformations telles que les composants sociaux et technologiques et les produits (biens, services et capital intellectuel) dans le contexte de l'environnement externe dans lequel l'organisation opère.

Dans chacune de ces catégories, il y a une rétroaction constante qui sert à faire progresser l'organisation. Il sert également à le renvoyer, à repenser des concepts ou des idées qui n’ont pas fonctionné et doivent être améliorés.

Ceci est similaire à l'idée d'encourager les essais et les erreurs: essayez beaucoup de choses et continuez. La communication peut être considérée comme un élément important de ce modèle, afin de garantir un retour d'information efficace et rapide.

Modèle de systèmes fermés

Le modèle de systèmes fermés ne favorise pas la flexibilité et l'adaptabilité, car il ignore complètement l'environnement externe et se concentre entièrement sur les composants internes.

À l’heure actuelle, ignorer les forces extérieures est le signe d’une organisation faible, condamnée à la crise ou à l’échec, car elle ne sera pas suffisamment préparée pour faire face aux changements qui se produiront.

De plus, les modèles de systèmes fermés prennent en charge le concept de faire les choses correctement.

Cela limite la croissance de l'organisation et des membres de son équipe, car elle ne favorise aucun type de développement et ne favorise pas l'apprentissage organisationnel, ce qui, encore une fois, est impératif dans le monde en mutation d'aujourd'hui.

Techniques

Méthodes de diagnostic

Il existe de nombreuses manières d’analyser et de diagnostiquer les organisations et leurs phénomènes. Les méthodes les plus fréquemment utilisées sont les suivantes:

- Questionnaires.

- Interviews

- observation

- Analyse de dossiers, circulaires, rapports d’évaluation et autres documents d’organisation.

- Analyse des données des organisations et de plusieurs unités.

- équipes de travail et groupes de travail.

- Ateliers pour identifier les problèmes / résoudre les problèmes.

- Séminaires, symposiums et programmes de formation.

- Enregistrement et examen des incidents critiques.

Processus général

Le processus d'utilisation de l'outil de diagnostic organisationnel a consisté à comprendre l'organisation et le secteur avec lesquels vous travaillez.

Ensuite, une enquête est menée et les membres sont interviewés au sein de l'industrie. Des questions structurées sont créées pour les entretiens avec certains membres clés de l'organisation à diagnostiquer.

Il s’agit également d’être présent dans les bureaux et les couloirs de l’organisation pour observer certains des aspects organisationnels.

De là, nous allons à la documentation, qui est un processus simple et direct pour diviser les informations entendues, annotées et observées dans le modèle de diagnostic organisationnel.

Techniques d'intervention

Avec le diagnostic organisationnel, les organisations deviennent plus efficaces dans la promotion de la réduction des différences entre le pouvoir et le statut. Aussi dans la communication ouverte, la prise de décision participative, la coopération, la solidarité et le développement du potentiel humain de ses membres.

Pour promouvoir le changement et le développement, les consultants en développement organisationnel ont développé un large éventail de techniques d’intervention. Ci-dessous, un résumé de ces interventions, regroupé par la partie du système organisationnel à laquelle il est dirigé plus directement.

Ressources humaines

Le changement ou la sélection des compétences, des attitudes et des valeurs au moyen de programmes et de cours de formation, de recrutement, de sélection, de conseil, de placement et de programmes de gestion du stress et de maintien de la santé

Comportement et processus

Des changements dans les processus d'interaction, tels que la prise de décision, le leadership et la communication, par la formation, la constitution d'équipes, la consultation des processus et l'intervention de tiers pour résoudre les conflits.

Retour d'information sur les données de l'enquête pour l'autodiagnostic et la planification des actions.

Structures et technologies organisationnelles

Refonte du travail, procédures administratives, mécanismes de récompense, division du travail, mécanismes de coordination et procédures de travail.

Buts, stratégies et culture organisationnelle

Promouvoir la clarification des objectifs et la formulation de stratégies par des ateliers et des exercices. Faciliter les liens de coopération entre les organisations. Examiner et changer les cultures d'entreprise (valeurs, normes et croyances).

Exemple

Le diagnostic organisationnel est une forme d’intervention, car il interrompt les opérations de routine de l’organisation. Cela peut affecter les attentes des membres en matière de changement et peut influencer leur façon de penser sur eux-mêmes et leur organisation.

Cas de la nasa

Une analyse peut être faite de la tentative de la NASA de mettre en œuvre l'innovation ouverte, qui consistait à partager des idées et à résoudre des problèmes avec d'autres organisations du monde entier, en réponse à leurs compressions budgétaires. Votre système de ressources humaines peut être défini comme suit:

- Travail non structuré: de nombreux projets en cours d'exécution à la fois.

- Il n'y a pas de processus qui détermine comment et quoi étudier dans les projets.

- Il existe des hiérarchies et des processus clairs, ce qui permet de réussir dans un domaine qui nécessite beaucoup d’expérience.

- Fournit une méthode pour faire des tâches en fonction de qui veut travailler sur quoi, quels ensembles de compétences fonctionnent, etc.

- Une culture de ne pas licencier.

- De nombreux entrepreneurs du bureau, qui ont été les premiers à être licenciés lors de compressions budgétaires.

- Les membres de l'équipe très bien traités.

- Les plafonds de rémunération bas, bien que cela n'affecte pas la culture organisationnelle. Les gens veulent être là et c'est pourquoi ils acceptent des plafonds salariaux moins élevés.

- Les employés considèrent la NASA comme un employeur de qualité, car elle leur permet d’être novateurs et de contribuer à une nouvelle idée, ou à quelque chose qui n’a jamais été fait auparavant.

Interventions effectuées

Dans ce cas, l'organisation n'achetait pas l'idée d'innovation ouverte. C'était un projet conçu pour continuer à atteindre les résultats de qualité de la NASA. Cela nécessitait une collaboration externe de la part de la NASA, en raison de changements dans l'environnement externe, qui étaient des compressions budgétaires.

Des interventions telles que des sessions de formation, des opportunités de feedback, des récompenses pour la participation à l'innovation ouverte ont été introduites.Une liste de contrôle a également été créée pour rendre l’innovation ouverte utilisable par la NASA.

Toutes ces interventions prises par des agents de changement dans le cas de la NASA ont finalement permis de concilier les conflits créés par la diminution des ressources, l’anxiété de survie, la diminution de la motivation et la résistance au changement.

Des interventions appropriées, telles que l’harmonisation de la vision de la société avec la réalité des opérations quotidiennes, peuvent être utilisées pour concilier et obtenir des résultats positifs en cas de conflit.

Références

1. Wikipedia, l'encyclopédie libre (2018). Diagnostic organisationnel Tiré de: en.wikipedia.org.
2. Mike Morrison (2007). Diagnostic organisationnel et développement. RapidBi Tiré de: rapidbi.com.
3. Katie Furgoch (2016). Diagnostic organisationnel: ce que vous devez savoir et pourquoi les organisations ont besoin de notre aide. CPHR Manitoba. Tiré de: cphrmb.ca.
4. Audacium (2018). Quand faut-il compléter un diagnostic organisationnel? Tiré de: audacium.com.
5. Harrison (2004). Diagnostic: approches et méthodes Chapitre 1 (PDF). Tiré de: uk.sagepub.com.
6. eGyanKosh (2018). Unité 8: diagnostic organisationnel: outils et techniques (PDF). Tiré de: egyankosh.ac.in.