Caractéristiques de la structure organisationnelle, types et éléments

Ongle structure organisationnelle ou modèle d'organisation est celle qui définit une entreprise à travers son cadre de référence, qui comprend des lignes d'autorité, des communications, des tâches et une allocation de ressources. Il détermine comment les activités (attribution des tâches, coordination et supervision) sont orientées vers la réalisation des objectifs.

Les organisations doivent être efficaces, flexibles et innovantes pour obtenir un avantage concurrentiel durable. La structure organisationnelle peut également être considérée comme la fenêtre de visualisation ou la perspective à travers laquelle les individus voient leur organisation et leur environnement.

Une organisation peut être structurée de différentes manières, en fonction de ses objectifs. La structure d'une organisation déterminera la manière dont elle fonctionnera et fonctionnera. Le modèle organisationnel permet l'attribution explicite de responsabilités pour la réalisation de différentes fonctions et processus à différentes entités.

Ces entités peuvent être une succursale, un département, une équipe de travail ou un individu. La structure organisationnelle affecte l'action organisationnelle, fournissant la plate-forme sur laquelle reposent les procédures d'exploitation et les tâches standardisées.

De même, il détermine quelles personnes peuvent participer aux processus décisionnels et, par conséquent, dans quelle mesure leurs points de vue modéliseront les actions à mener par l’organisation. Ce modèle est axé sur les objectifs de l'organisation et sert de contexte dans lequel les processus fonctionnent et les activités sont menées.

Le modèle idéal dépend de la nature de l'entreprise et des défis auxquels elle est confrontée. À son tour, le modèle détermine le nombre d'employés nécessaires et l'ensemble des compétences requises. Les chefs d'entreprise examinent périodiquement le modèle organisationnel pour s'assurer qu'il appuie ses objectifs stratégiques et sa mission.

Ils veillent également à ce que les processus répondent aux normes de l'industrie. Ils contrôlent sa conformité aux exigences du travail, de la sécurité, de la santé et autres.

Index

• 1 Caractéristiques générales
  • 1.1 Structure définie et documentée
  • 1.2 Communication
  • 1.3 Vision claire
  • 1.4 Départementalisation
  • 1.5 Spécialisation du travail
  • 1.6 Hiérarchie d'autorité
  • 1.7 Centralisation et décentralisation
• 2 types
  • 2.1 Simple ou organisation commerciale
  • 2.2 Organisation des machines (bureaucratique)
  • 2.3 Organisation professionnelle
  • 2.4 Organisation divisionnaire
  • 2.5 Organisation innovante ("adhocracy")
• 3 éléments
  • 3.1 Sommet stratégique
  • 3.2 Ligne moyenne
  • 3.3 Tecnostructure
  • 3.4 Personnel d’appui
  • 3.5 noyau d'exploitation
• 4 références

Caractéristiques générales

Pour fonctionner efficacement, une entreprise a besoin d'un système formel de prise de décision, de communication et de réalisation des tâches correspondant aux besoins de l'entreprise.

Structure définie et documentée

Chaque structure de l'entreprise doit avoir un cadre établi définissant la hiérarchie. La structure doit définir clairement chaque travail, en indiquant explicitement le rôle de ce travail, la portée et la direction auxquelles le rôle fait référence.

Il doit être bien documenté et facilement accessible à tous les employés, afin d’éviter toute confusion chez les employés quant à leurs tâches et leurs rôles, ou de consacrer du temps à des tâches qui leur sont inaccessibles.

Communication

Une bonne structure organisationnelle aura établi une hiérarchie de communication qui détermine comment le personnel communique entre eux dans différentes situations.

Il décrira comment les tâches sont déléguées et communiquées aux employés, comment les employés tiennent la direction au courant des tâches et comment ils signalent ou présentent des plaintes concernant des problèmes.

Une structure de communication idéale aura une chaîne de commandement documentée pour guider les employés dans leurs interactions quotidiennes.

Une structure de communication claire permet au leadership d'améliorer les interactions au sein de l'entreprise.

Vision claire

Chaque entreprise doit avoir une vision. Il sert de base pour établir les buts et objectifs de l'entreprise.

Il doit définir clairement ce qu’il défend, ce qu’il veut réaliser et ses limites morales et éthiques. La vision doit être concise et orienter l’entreprise. La structure organisationnelle doit être créée en fonction de la vision de l'entreprise.

La départementalisation

La départementalisation indique la manière dont une entreprise regroupe différents fragments de son organisation. Par exemple, un modèle organisationnel fonctionnel rassemble des emplois en fonction de leurs fonctions, comme les ventes, le marketing, la fabrication et le service à la clientèle.

Une organisation divisionnaire est regroupée en fonction de la géographie, comme une région orientale et occidentale. Les autres formes de départementalisation incluent la départementalisation par client, produit ou marché.

Spécialisation du travail

La spécialisation du travail, également connue sous le nom de division du travail, est le niveau auquel les tâches spécifiques d'une entreprise sont divisées en emplois individuels.

Lorsque la spécialisation du travail est importante, une entreprise peut assigner à une personne une tâche dans le cadre d'un projet plus vaste. Souvent, ce type d'environnement crée des tâches plus petites et plus répétitives.

Hiérarchie d'autorité

Aussi appelée chaîne de commandement, elle fait allusion à la ligne de conduite d’une organisation, en précisant qui signale qui.

La hiérarchie des pouvoirs est la portée du contrôle. Il fait référence au nombre de personnes à charge sur lesquelles les gestionnaires ont autorité.

Centralisation et décentralisation

Les structures organisationnelles décentralisées diffusent les responsabilités décisionnelles auprès des cadres inférieurs et de certains employés non cadres.

D'autre part, un modèle d'organisation centralisé maintient les responsabilités de contrôle et de prise de décision au sommet de l'entreprise.

Cependant, la centralisation ou la décentralisation d’une organisation peut dépendre de divers éléments, tels que le nombre de niveaux hiérarchiques de l’entreprise ou le degré de dispersion géographique de l’entreprise.

Types

Simple ou organisation commerciale

Une organisation simple a une structure organisationnelle flexible, généralement dirigée par des chefs d'entreprise. Les entreprises dans leurs débuts, gérées par leurs propriétaires, illustrent ce type d'organisation.

Les forces sont les idéaux, l'énergie et l'enthousiasme avec une vision d'avenir. Ce sont des inconvénients ou des risques possibles, une structure limitée, une discipline insuffisante dans la tâche, l’inefficacité du contrôle de gestion s’il n’est pas souligné dans la définition des processus de travail.

Ce type d'organisation a une structure simple et plate. Il consiste en une grande unité avec un ou plusieurs gestionnaires. L'organisation est relativement informelle et non structurée.

Lorsque les grandes entreprises sont confrontées à des conditions hostiles, elles peuvent revenir à cette structure pour maintenir un contrôle strict depuis le sommet.

Cependant, à mesure que les organisations grandissent, cette structure peut être inadéquate, car les décideurs peuvent se sentir tellement dépassés qu'ils commencent à prendre de mauvaises décisions.

Organisation de la machinerie (bureaucratique)

Henry Mintzberg a qualifié d'organisation hautement bureaucratique de "machinerie". Les agences gouvernementales et autres types de grandes entreprises personnifient ce style.

L'organisation des machines est définie par sa standardisation. Le travail est très formalisé, les procédures sont nombreuses, la prise de décision est centralisée et les tâches sont regroupées par départements.

Les travaux sont clairement définis; Il existe un processus de planification formel avec les budgets et les audits, et les procédures sont analysées régulièrement pour vérifier leur efficacité.

Toutes les lignes fonctionnelles atteignent le sommet, permettant aux cadres supérieurs de conserver un contrôle centralisé. Ces organisations peuvent être très efficaces.

Organisation professionnelle

Le type d'organisation professionnelle a un niveau de bureaucratie similaire à celui du type de machine. Cependant, il se caractérise par un haut niveau de connaissances professionnelles.

Ces travailleurs techniquement formés ont souvent des compétences et une autonomie spécialisées dans leur travail. Cela permet une prise de décision plus décentralisée que celle qui prévaut dans le type de machine.

La principale différence avec les organisations de machines est que les organisations professionnelles dépendent de professionnels hautement qualifiés qui exigent le contrôle de leur propre travail.

Cette structure est typique lorsque l'organisation contient un grand nombre de travailleurs du savoir. C'est pourquoi il est courant dans des endroits tels que les universités, les cabinets comptables et les avocats.

Le désavantage évident de la structure professionnelle est le manque de contrôle que peuvent avoir les dirigeants, car l’autorité et le pouvoir sont répartis dans la hiérarchie.

Organisation divisionnaire

Une structure divisionnaire est courante dans les grandes sociétés comptant plusieurs unités commerciales. Les entreprises divisent leurs activités et produits en divisions pour promouvoir la gestion spécifique de chaque division.

Le contrôle centralisé est courant dans ce format, les vice-présidents de division supervisant toutes les facettes du travail au sein de leurs divisions respectives.

Ce type de structure se retrouvera dans les grandes et matures organisations qui ont une variété de marques, produisent une large gamme de produits ou opèrent dans différentes régions géographiques.

Le principal avantage d’une structure divisionnaire est qu’elle permet aux responsables hiérarchiques d’avoir plus de contrôle et de responsabilité que dans une structure de machine.

Avec la prise de décision décentralisée, la haute direction centrale peut se concentrer sur les plans stratégiques "globaux".

Une faiblesse importante est la duplication des ressources et des activités qui accompagnent une structure divisionnaire. De plus, les divisions peuvent avoir tendance à entrer en conflit, car chacune d’entre elles doit se faire concurrence pour obtenir les ressources limitées allouées par le siège.

Organisation innovante ("adhocracy")

Dans les nouvelles industries, les entreprises doivent innover et fonctionner sur une base ad hoc pour survivre. L'avantage évident des adhocracies est qu'elles maintiennent un noyau de talents. À partir de ce groupe, des personnes peuvent être attirées à tout moment pour résoudre des problèmes et travailler de manière très flexible.

Les travailleurs passent souvent d'une équipe à l'autre à mesure que les projets sont terminés et que de nouveaux projets sont développés. Les adhocraties peuvent réagir rapidement au changement, en rassemblant des experts qualifiés capables de faire face à de nouveaux défis.

Il peut y avoir beaucoup de conflits lorsque le pouvoir et l'autorité sont ambigus. Devoir faire face à de tels changements rapides est stressant pour les travailleurs, ce qui rend difficile la recherche et la rétention des talents.

Éléments

Henry Mintzberg, dans son livre La structure des organisations, présenté ce diagramme pour expliquer ce que fait une organisation:

L'influence relative de ces éléments entre eux a un impact significatif sur la nature de l'organisation. Mintzberg déclare que chaque élément aura un moyen de coordination préféré.

Par exemple, le sommet stratégique tentera de se coordonner par une supervision directe et sera particulièrement important dans les petites organisations dotées de structures plus simples.

La ligne médiane cherchera à normaliser les résultats, tandis que la technostructure tentera de normaliser les processus de travail. Le noyau opérationnel tentera de standardiser les compétences.

Le modèle d'organisation de Mintzberg illustre également un principe important de la structure organisationnelle: la séparation de la gestion et de l'administration.

En raison de cette séparation, il y a des personnes différentes qui décident de la mission et de la direction générale de l'organisation (à moins que ce soit une très petite organisation) de ceux qui gèrent la mise en œuvre des plans et du contrôle des opérations pour s'assurer que les objectifs sont atteints. .

Le modèle organisationnel de Mintzberg, également appelé modèle des cinq éléments de l’organisation Mintzberg, divise l’entreprise en les éléments de base suivants:

Sommet stratégique

Au sommet de l'organisation se trouve un sommet stratégique, dont l'objectif est de s'assurer que l'organisation remplit sa mission et gère la relation avec son environnement.

La haute direction (le sommet stratégique) établira des stratégies et des politiques organisationnelles à long terme grâce auxquelles les objectifs seront atteints.

Les personnes qui composent le sommet - par exemple, le directeur exécutif - sont responsables envers les propriétaires, les agences gouvernementales, les syndicats, les communautés, etc.

Ligne médiane

Au-dessous du sommet se trouve la ligne médiane, qui est un groupe de gestionnaires intermédiaires chargés de convertir les objectifs et les plans stratégiques du sommet stratégique en plans d’action détaillés.

Ces plans d'action opérationnels seront réalisés par les travailleurs, en précisant les responsabilités de gestion pour les tâches particulières et la manière dont les ressources seront affectées.

Ces gestionnaires intermédiaires seront également chargés de superviser les activités et de prendre des mesures pour s’assurer que les ressources sont utilisées de manière efficiente et efficace pour atteindre les objectifs de l’organisation.

Technostructure

À mesure que les organisations se développent et deviennent plus complexes, elles développent un groupe distinct de personnes qui se soucient de la meilleure façon de faire un travail.

Ils spécifient des critères de sortie (par exemple, des normes de qualité) et garantissent que le personnel possède les compétences appropriées (organisation de programmes de formation). Ce groupe d’analystes est mentionné par Mintzberg comme étant la technostructure.

La technostructure est composée d'individus et d'équipes clés qui exercent des fonctions telles que les ressources humaines, la formation, les finances et la planification.

Mintzberg dit qu'il y a plusieurs rôles ici. Les analystes décident des meilleurs moyens d'effectuer le travail et cherchent à standardiser les compétences. Les planificateurs décident des produits et définissent les exigences de qualité.

Personnel de soutien

L'organisation ajoute également d'autres fonctions administratives fournissant des services; par exemple, conseils juridiques, relations publiques, cafétéria, etc. Ce sont le personnel de soutien.

Le personnel de soutien exerce des fonctions telles que la recherche et le développement, les relations publiques et les services juridiques. Ses produits ne contribuent pas directement aux objectifs centraux de l’organisation, mais ses activités contribuent à l’efficacité et à l’efficacité du sommet stratégique, de la ligne médiane et du noyau opérationnel.

Noyau d'exploitation

Enfin, au cœur de l’organisation se trouve le noyau opérationnel. Ce sont les personnes qui effectuent le travail de base de production des produits ou de fourniture des services.

Références

1. Diane Chinn (2018). Qu'est-ce qu'un modèle organisationnel? Small Business - Chron. Tiré de: smallbusiness.chron.com.
2. Rick Suttle (2018). Modèles de structure organisationnelle. Small Business - Chron. Tiré de: smallbusiness.chron.com.
3. Wikipedia, l'encyclopédie libre (2018). Structure organisationnelle Tiré de: en.wikipedia.org.
4. Erik Devaney (2018). Les avantages et inconvénients de 7 structures organisationnelles populaires [diagrammes]. Hubspot Tiré de: blog.hubspot.com.
5. Équipe de contenu Mind Tools (2018). Configurations organisationnelles de Mintzberg. Outils d'esprit Tiré de: mindtools.com.
6. Open Learn (2016). Quelles sont les cinq composantes de Mintzberg d'une organisation? Le guide d'une minute Tiré de: open.edu.
7. Neil Kokemuller (2018).Les cinq types de structure organisationnelle de Mintzberg. Small Business - Chron. smallbusiness.chron.com.
8. Acca (2016). LA THÉORIE DE MINTZBERG SUR LES ORGANISATIONS. Acca Think Ahead. Tiré de: accaglobal.com.
9. Matthew Schieltz (2018). Formes et caractéristiques d'une structure organisationnelle. Small Business - Chron. smallbusiness.chron.com.