Administration de l’importance du changement organisationnel, processus

Le gestion du changement organisationnel il correspond à toutes les actions menées pour gérer les effets des changements importants au sein d'une organisation, en se concentrant sur les personnes. Ces changements peuvent être structurels, processus ou culturels.

Lorsqu'une organisation propose un changement de grande ampleur, le sentiment parmi les membres de l'équipe peut être très varié. Certains peuvent le voir comme quelque chose d'excitant; Cependant, beaucoup peuvent le voir comme une menace et cela peut créer un certain inconfort.

Compte tenu de ces réactions aussi variées qui peuvent se produire au sein de l'équipe, il est un élément essentiel pour promouvoir l'acceptation non seulement, mais aussi le soutien continu, afin de gérer une transition aussi réussie que possible.

Index

• 1 importance
• 2 processus de changement
  • 2.1 Les trois phases de Lewin
  • 2.2 Les clés du succès dans le processus
• 3 références

Importance 

Dans de telles situations doivent tenir compte du fait que les gens ont probablement besoin de changer leur comportement, d'adopter un nouvel état d'esprit, d'apprendre et de s'adapter aux nouveaux processus et pratiques, adhérer à de nouvelles politiques ou apporter d'autres modifications concernant la transition.

Pour cette raison, la mise en œuvre d'une stratégie de gestion du changement organisationnel appropriée garantira le succès des modifications.

L'idéal est de s'accorder formellement sur les attentes, d'utiliser des outils pour une bonne communication et de chercher des moyens de réduire les malentendus. De cette manière, toutes les parties seront davantage impliquées dans le processus de changement, en dépit de l’inconfort que cela pourrait causer.

Processus de changement

Une stratégie pour le changement idéal doit faire en sorte que les parties comprennent parfaitement comment ils les affectent ces changements, qui ont le soutien nécessaire pour les mener à bien, et qui ont le droit de surmonter tous les défis en les faisant participer les outils de traitement, avec le minimum de frustration possible.

Tout d'abord, il est important de savoir comment les changements affectent la mentalité de tous les membres de l'organisation.

Les trois phases de Lewin

Le psychologue Kurt Lewin (1890-1947) a défini trois phases dans la mentalité des employés lors de tous les processus de changement:

Décongélation

Dans la phase de dégel, il est nécessaire de prendre des mesures qui démantèlent la mentalité existant jusque-là dans l’organisation.

Cela implique de devoir surmonter les mécanismes de défense initiaux qui cherchent à éviter tout type de changement. Peu à peu, les gens en comprendront la nécessité, ce qui leur permettra de passer à la phase suivante.

Changer

Dans cette seconde phase, c'est quand le changement se produit. Cette période de transition entraîne généralement des moments de confusion et d'incertitude quant à ce qui se passera dans le futur.

À ce stade, les gens sont conscients que les méthodes traditionnelles sont en train d'être modifiées, mais ils ne sont toujours pas sûrs de la manière dont ils seront remplacés.

Au cours de cette phase, la direction doit être responsable de communiquer clairement les raisons des changements et les étapes nécessaires pour assurer leur exécution.

Congélation

La dernière étape consiste à s'habituer aux nouveaux changements et à les prendre comme processus standard. Dans cette phase, les niveaux de confort des employés reviennent à la normale.

Bien que beaucoup critiquent encore Lewin (principalement en raison de la dernière étape, en faisant valoir l'impossibilité de se habituer facilement aux changements dans le monde d'aujourd'hui, en raison de sa très rapide), sa grande contribution a été l'idée de que le changement devrait être analysé comme un processus plutôt que par étapes individuelles.

Les clés du succès dans le processus

Comprendre comment les changements auront une incidence sur le modèle, il est important de considérer un certain nombre de facteurs déterminants dans la réussite dans la mise en œuvre des changements organisationnels des facteurs clés:

Établir une vision commune

Il faut d’abord s’entendre sur ce qui devrait être le meilleur résultat final possible. De cette façon, nous atteindrons une vision commune que toutes les parties à atteindre Remen dans la même direction et avec l'état d'esprit sur le même objectif.

Transparence et communication efficace

Lors d'un changement organisationnel, il est essentiel que les responsables communiquent les raisons des changements, ainsi que le processus nécessaire à leur mise en œuvre auprès de leurs employés.

De cette manière, s'ils comprennent les raisons du changement, ils seront plus enclins à voir les avantages et à le soutenir, facilitant ainsi le processus.

Formation et formation continue

Lorsqu'un processus change dans l'organisation, les employés ne le connaissent probablement pas et ils ne savent probablement pas comment cela les affectera directement.

Il est très important de leur donner l'éducation et la formation nécessaires pour qu'ils puissent s'adapter aussi rapidement et efficacement que possible aux changements.

Une bonne stratégie consiste à former certains parties prenantes tôt Ainsi, une fois que les changements commenceront à être mis en œuvre, ils serviront de support et d’orientation pour le reste des travailleurs.

Récompenses économiques et sociales

Donner des incitatifs aux employés les plus touchés par le changement les incitera à assumer leurs nouveaux rôles et responsabilités.

Conseil personnel

Les employés recevront les modifications de différentes manières. par conséquent, il y en aura aussi qui aggraveront le processus, car cela pourrait les affecter davantage. Il est important d'avoir des programmes de conseil qui les aident à s'adapter avec succès.

Suivi et évaluation

C'est l'une des principales clés de la gestion du changement à effectuer correctement.

L'analyse de la façon dont les changements affectent l'organisation permettra de mesurer l'impact de la modification de la productivité des employés et du fonctionnement du processus de production en général. De cette manière, des ajustements peuvent également être effectués si les résultats ne sont pas ceux attendus.

Références

1. Lumen (s.f.) Gestion du changement pour les employés. Récupéré de Lumen: courses.lumenlearning.com
2. SearchCIO - TechTarget. (Novembre 2009). Récupéré de searchcio.techtarget.com
3. Paragon, C. (s.f.). Consulter Paragon. Récupéré de consultparagon.com
4. Lewin, Kurt. (1973).Dynamique de la personnalité Ed. Morata
5. Hellriegel, Don; Jackson, Susan E.Administration: une approche basée sur les compétences. Cengage Learning Amérique latine.