Evaluation des positions Méthodes, avantages, inconvénients et exemples

Le évaluation de la position, également appelé évaluation ou évaluation des emplois, est un processus systématique dont l’objectif est d’évaluer et de déterminer la valeur du travail effectué au sein d’une organisation. C'est généralement fait individuellement.

C'est-à-dire qu'ils sont réalisés en évaluant le travail de chaque travailleur de l'entreprise, afin de déterminer les salaires associés à chaque tâche. Ne confondez pas ce terme avec l'analyse du travail, qui est un système qui recueille des informations sur différents emplois.

Cependant, l'évaluation des tâches nécessite au moins une analyse minimale des travaux antérieurs pour pouvoir procéder à son évaluation. En général, quatre méthodes sont connues pour effectuer cette évaluation: classement ou classement, classement, points par facteur et comparaison par facteurs.

Index

• 1 Méthodes et exemples
  • 1.1 Classement ou méthode de commande
  • 1.2 Méthode de classification
  • 1.3 Méthode de comparaison des facteurs
  • 1.4 Méthode des points par facteurs
• 2 références

Méthodes et exemples

Méthode de classement ou de tri

Cette méthode est la plus simple et la plus simple à exécuter. Fondamentalement, il s’agit de comparer différents emplois afin de les classer en fonction de leur importance.

L'importance de chaque tâche est mesurée en fonction de la quantité de travail, de la responsabilité et de la compétence requise par le travailleur qui l'exécute.

Mode d'application

1- En premier lieu, les travaux sont analysés en tenant compte des caractéristiques nécessaires pour une comparaison ultérieure.

2- Les ouvrages de référence (de 10 à 20) sont identifiés. L'idée est de faciliter la commande des tâches. Ces ouvrages de référence peuvent être les plus importants et les moins importants, certains emplois intermédiaires, etc.

3- Tous les emplois sont placés autour des postes de référence.

4- Tous les postes sont divisés en groupes en tenant compte des facteurs de travail importants; c'est-à-dire qu'ils ont des responsabilités, des compétences et une charge de travail similaires. Ainsi, les salaires seront affectés aux différents groupes.

avantage

- C'est la méthode la plus simple.

- C'est très économique de démarrer.

- Il consomme peu de temps et de bureaucratie.

Désavantages

- Il n'y a pas de normes définies pour le jugement des différentes positions; par conséquent, il n'y a aucun moyen de mesurer les différences entre eux.

- il peut fonctionner dans de petites organisations; Cependant, à mesure que la taille de l'entreprise augmente, il devient de plus en plus impossible de gérer.

Exemple

Les postes de référence dans une petite entreprise pourraient être:

1- Directeur exécutif.

2- Directeur d'usine.

3- Opérateur.

Par conséquent, les postes seraient placés entre ces trois points de référence. Par exemple, un directeur de département serait entre le directeur exécutif et le directeur d'usine, tandis qu'un employé serait entre le directeur de l'usine et l'opérateur. De cette manière, un ordre hiérarchique serait atteint.

Méthode de classification

Cette méthode consiste à diviser les emplois en différentes classes ou degrés, désignés par une autorité compétente en charge de cette fonction.

Ces classes se différencient en identifiant des facteurs communs dans les travaux; par exemple, compétences, connaissances ou responsabilités. Cela est possible grâce à une analyse préalable des différentes positions et de leurs tâches.

avantage

- C'est une méthode simple et claire.

- Il est économique et donc parfait pour les petites organisations.

- Les classifications facilitent les problèmes de détermination d'un salaire donné.

Désavantages

- Il peut s'agir d'une méthode biaisée de la part des membres du comité en charge du classement.

- Vous ne pouvez pas gérer des tâches très complexes pour ne les entrer que dans l’une des classifications.

- Cela simplifie trop les grandes différences entre les articles.

Exemple

Un exemple de ces classes pourrait être le suivant:

1- Dirigeants: les hauts fonctionnaires entreraient ici.

2- Experts: pourraient être les chefs de département.

3- Semi-experts: employés de chaque département avec des postes moyens, des opérateurs, etc.

4- inexpérimentés: stagiaires, assistants de nettoyage, etc.

Méthode de comparaison de facteurs

Ce que fait ce système est de diviser les tâches en différents facteurs nécessaires à son bon fonctionnement.

Ces facteurs peuvent être le degré de responsabilité, de connaissance, de dangerosité, de compétence, etc., nécessaire pour réaliser le travail concret en cours d'évaluation.

Une fois que vous avez les facteurs, ils reçoivent un classement en fonction de leur importance. De cette manière, un ordre hiérarchique des positions est établi en fonction des facteurs nécessaires et avec lesquels les salaires sont affectés.

Cette méthode est plus précise et équitable que les précédentes, car elle mesure mieux l’importance relative des différents emplois.

Cependant, il est amélioré lorsque les notes sont attribuées aux graduations dans ce que nous appelons la méthode des points factoriels, qui sera expliquée plus loin.

avantage

- Il est possible de l’utiliser dans un grand nombre d’emplois et d’industries.

- Il est plus juste et équitable, car il voit les facteurs individuels de chaque position.

- La valeur du poste est exprimée en valeur monétaire, ce qui aide les organisations à mesurer efficacement les salaires.

Désavantages

- Les décideurs sont tenus d’attribuer des classements par facteurs, ce qui peut classer subjectivement l’un ou l’autre des facteurs. En d'autres termes, un décideur peut penser que la connaissance est plus importante que la responsabilité et lui attribuer un rang plus élevé.

- Le salaire attribué peut être biaisé et avoir un impact négatif sur les groupes minoritaires.

Exemple

Dans les postes, trois facteurs importants pourraient être la responsabilité, les compétences et les efforts. Ainsi, plus de 10 points, pour un poste d’opérateur, on pourrait obtenir le diplôme suivant:

- Responsabilité: 3

- Compétence: 2

- Effort: 4

Total: 9

En revanche, pour un poste de manager, le diplôme pourrait être:

- Responsabilité: 7

- Compétence: 5

- Effort: 3

Total: 15

De cette manière, une hiérarchie des différentes positions serait générée.

Méthode des points par facteurs

C'est la méthode la plus courante pour évaluer les différents travaux. Dans ce système, les travaux sont décomposés en plusieurs facteurs identifiables, tout comme dans la méthode de comparaison des facteurs. À leur tour, ces facteurs sont généralement divisés en plusieurs sous-facteurs.

Par la suite, des points sont attribués à chacun de ces facteurs en fonction de l’importance qu’ils ont dans chaque travail. Ce score est attribué par un comité en charge.

Mode d'application

1- Sélectionnez les œuvres à évaluer.

2- Décidez des facteurs qui seront pris en compte pour évaluer les positions (capacité, responsabilité, connaissances, etc.) et définissez-les par écrit. Ceci est important pour que tous les évaluateurs sachent exactement à quoi chaque facteur fait référence et aient la même idée de tous.

3- Désigner des sous-facteurs dans chaque facteur.

4- Attribuez un pourcentage à chaque facteur (supérieur à 100) et à ses sous-facteurs respectifs.

5- Donnez un score aux sous-facteurs, qui seront multipliés par leurs pourcentages. Ce score sert à faciliter les calculs, il n'est donc pas important de savoir combien vous décidez d'attribuer. Cependant, ils devraient être ronds.

6- Ajouter les scores de chaque facteur.

7- Les salaires sont définis sur la base d’une formule arithmétique.

avantage

- C'est la méthode la plus complète et la plus équitable.

- Sert pour un grand nombre de postes et d'industries.

- La valeur du poste est exprimée en valeur monétaire, ce qui aide les organisations à mesurer efficacement les salaires.

Désavantages

- Les pourcentages peuvent être quelque peu subjectifs.

- C'est plus cher à réaliser.

- Le salaire attribué peut être biaisé et avoir un impact négatif sur les groupes minoritaires.

Exemple

Dans l'exemple précédent, les facteurs seraient divisés en sous-facteurs. En cas de responsabilité:

Responsabilité:

- Supervision.

- Matériaux

- Information confidentielle.

Chacun d'eux se voit attribuer un pourcentage (à la fois le facteur et ses sous-facteurs, qui seront multipliés), et ceci est multiplié par un score (dans ce cas, 1000 points).

Responsabilité: 40%

- Supervision: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160

- Matériaux: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

- Informations confidentielles: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

Ayant ces scores, les notes sont attribuées et assignées à un score (le maximum doit être le score total qui reste avant et le minimum de 10%). En cas de supervision, ils pourraient être:

- Responsable uniquement de leur travail: 10% * 160 = 16

- Gérer une ou deux personnes: 80

- Gérer plus de deux personnes: 160

Ainsi, les salaires seraient calculés sur la base des résultats totaux de chaque poste.

Références

1. Facteurs de classement des emplois. (s.f.) gradar.com Récupéré de gradar.com.
2. Académie (s.f.) academia.edu. Récupéré de academia.edu
3. Système international d'évaluation de la position (IPE). (s.f.) imercer.com Récupéré de imercer.com.
4. Chiavenato, Idalberto (2008).Gestion des talents humains. Espagne: Mc Graw Hill.
5. Dessler, Gary (2009).Gestion du personnel. Mexique: Prentice Hall.