Neohumano School Relationist Caractéristiques, exposants

Le relationniste scolaire néohumain est un ensemble de théories développées au cours des années 50 et 60 qui analysent le comportement humain au travail d'un point de vue individuel, soulignant que la motivation est la principale clé de l'amélioration de la productivité.

Cette école est née en réponse à l’école des relations humaines, qui critique aussi bien que la bureaucratie, de ne pas traiter les individus individuellement pour analyser la productivité dans les organisations. Sa proposition d'amélioration de la productivité était la satisfaction, les incitations et la motivation intrinsèque des êtres humains.

Pour cela, il est essentiel de connaître les causes ou les motivations qui poussent les gens à agir d'une manière ou d'une autre. Au sein de cette école, il y a plusieurs théories; les auteurs les plus importants étaient Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert et Christ Argyris.

Index

• 1 caractéristiques
• 2 principaux exposants / représentants
  • 2.1 Abraham Maslow (1908-1970)
  • 2.2 Frederick Herzberg (1923-2000)
  • 2.3 Douglas McGregor (1906-1964)
  • 2.4 Rensis Likert (1903-1981)
  • 2.5 Chris Argyris (1923-2013)
• 3 références

Caractéristiques

- Cette école contient des concepts issus de la théorie des relations humaines et du structuralisme, bien que de manière actualisée.

- Présente une plus grande sophistication dans les techniques de contrôle utilisées pour les relations.

- Il s’agit d’accroître la productivité des travailleurs pour accroître leur efficacité.

- Défendre l'imposition d'objectifs comme incitation à la motivation.

- Défendre une plus grande participation des travailleurs.

Principaux exposants / représentants

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow était un psychologue de Brooklyn, New York (États-Unis), qui a développé plusieurs théories liées au comportement humain.

La plus connue est la fameuse pyramide des besoins, formulée en 1943. En cela, l’Américain pose une échelle hiérarchique de besoins pour lesquels le comportement humain est régi:

Physiologique

C'est la base de la pyramide; c'est-à-dire qu'ils sont les besoins primaires et biologiques sans lesquels les individus ne pourraient pas vivre: nourriture, respiration, sommeil, etc.

La sécurité

La deuxième étape de la pyramide est le besoin de protection et de sécurité, comme l’ordre, la stabilité (morale, économique, sanitaire), la protection physique, entre autres.

Acceptation

Ici entreraient les amitiés, l'amour, le besoin d'appartenance et d'affection, etc.

Reconnaissance

Ce sont tous ceux liés à l'estime de soi, tels que la confiance, le respect et la réussite.

La réalisation de soi

Enfin, Maslow soutient que notre dernier besoin est de devenir la meilleure version de soi-même, à travers la créativité, la spontanéité, la compréhension des choses, le manque de préjugés, entre autres.

Frederick Herzberg (1923-2000)

Herzberg avait beaucoup de relations avec Maslow et croyait que la motivation était donnée par deux facteurs. D'une part, elle a déclaré que les organisations pourraient introduire certains facteurs qui motiveraient directement les travailleurs (facteurs de motivation).

D'autre part, il a affirmé qu'il y avait d'autres facteurs qui, s'ils n'étaient pas sur le lieu de travail, ont démotivé les travailleurs; Cependant, dans leur cas, ils ne constitueraient pas un facteur de motivation pour eux (facteurs d'hygiène).

Motivateurs

Les motivateurs sont des facteurs directement liés au travail. Voici quelques exemples de l’intérêt du travail, des possibilités de promotion, des responsabilités et des formes de reconnaissance.

Facteurs d'hygiène

Ces facteurs ont à voir avec tout ce qui entoure le travail. Par exemple, un travailleur ne va pas au travail s'il n'a pas un salaire acceptable ou des conditions de sécurité minimales; Cependant, ces facteurs ne vous permettront pas de travailler plus efficacement.

Herzberg a conclu que, pour accroître la motivation des travailleurs, les organisations doivent adopter une position démocratique dans leur direction, en améliorant la nature et le contenu du travail au moyen de certaines méthodes:

- l'expansion du travail; c'est-à-dire donner une plus grande variété de tâches aux travailleurs (pas nécessairement plus compliquées), cela rendra le travail plus intéressant.

- L'enrichissement du travail, qui consiste à donner un plus grand nombre d'emplois complexes, afin d'accroître le sentiment de réussite.

- Empowerment, qui consiste à donner plus de pouvoir de décision aux travailleurs dans leur environnement de travail.

Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas McGregor était professeur et économiste américain. En 1960, il a écrit le livre intitulé Le côté humain de l'entreprise (en espagnol, "Le côté humain de l'entreprise "), où il a formulé deux théories qui constituaient une contribution essentielle à l’approche néohumaine de la relation.

Théorie X

Cette théorie affirmait que les gens détestent intrinsèquement le travail et l'évitent autant que possible. Cela se traduit par une gestion faisant autorité dans l'organisation. Certaines caractéristiques de cette théorie sont les suivantes:

- Les gens doivent être menacés et contrôlés pour qu’ils travaillent dur.

- L'individu moyen préfère être envoyé, n'aime pas la responsabilité, est sans équivoque et souhaite avant tout la sécurité.

- Les gens n'aiment pas le travail d'aucune sorte.

- Chaque individu doit être surveillé en permanence.

- Les travailleurs ne sont pas incités à travailler et manquent d'ambition. Ils doivent donc être récompensés pour atteindre leurs objectifs.

Théorie Y

Cette théorie contraste avec la précédente car elle voit les gens de manière plus optimiste; la gestion qui en résulte est beaucoup plus participative. Les caractéristiques des travailleurs selon cette théorie seraient les suivantes:

- Ils travaillent de leur propre initiative.

- Ils sont plus impliqués dans la prise de décision.

- Ils se motivent à accomplir leurs tâches.

- Ils aiment être propriétaires de leur propre travail.

- Ils recherchent et acceptent la responsabilité, ils n'ont pas besoin d'être envoyés.

- Ils voient le travail comme stimulant et gratifiant.

- Résoudre les problèmes de manière créative et imaginative.

Rensis Likert (1903-1981)

Likert était une psychologue et une éducatrice américaine qui a réalisé un travail très ciblé sur les organisations. Sa plus grande contribution à cette école a été le développement des "nouveaux schémas de gestion", basés sur les différents comportements des patrons:

Autoritaire - exploiteur

Le pouvoir et la direction viennent d'en haut, où les menaces, les punitions sont utilisées, la communication est médiocre et le travail d'équipe est minime. En général, la productivité est médiocre.

Autoritaire - bienveillant

Semblable à la précédente, mais elle laisse un espace pour les requêtes par le bas et utilise des récompenses en plus des menaces. La productivité est généralement relativement bonne, même si l’absentéisme et la rotation du personnel sont importants.

Consultatif

Les objectifs sont établis après en avoir discuté avec les subordonnés, la communication est verticale dans les deux directions et le travail d’équipe est partiellement encouragé. Les employés sont impliqués dans la motivation.

Participative

Beaucoup conviennent que c'est le meilleur système. De cette façon, la participation est l'objectif principal, afin de parvenir à un engagement total envers les objectifs de l'organisation.

La communication est verticale dans les deux sens et elle est également latérale. La productivité est très bonne et l'absentéisme et les changements dans la main-d'œuvre sont rares.

Chris Argyris (1923-2013)

Argyris était un théoricien de l'organisation américain et professeur émérite à l'université de Harvard. Il a estimé que les modèles classiques d'organisation favorisaient ce qu'il appelait "l'immaturité", dont les caractéristiques étaient les suivantes:

- la passivité.

- dépendance

- Se comporter de plusieurs façons.

- Intérêts banals.

- Perspective à court terme

- Poste subordonné.

- Peu de connaissance de soi.

En guise de solution, Argyris a proposé de changer d’attention en favorisant un état de «maturité», en recherchant les caractéristiques opposées chez les employés:

- Activité

- Indépendance (relative).

- Se comporter de plusieurs façons.

- Intérêts plus profonds.

- perspective à long terme.

- Position égale ou supérieure.

- Connaissance de soi et maîtrise de soi.

Références

1. Enock, K. (2006)Healthknowledge.org.
2. McGregor, D. (1960). Le côté humain de l'entreprise. McGraw Hill Enseignement supérieur.
3. Grint, K (1998). La sociologie du travail, 2e édition, Londres, Polity
4. Allen J, Braham P et Lewis P (1992)Formes politiques et économiques de la modernité Polity London
5. Production au plus juste et au-delà des aspects du travail d'un nouveau concept de production (1993) OIT Genève